整理解雇

　会社が業績不振などによる人件費削減を目的として整理解雇という選択を余儀なくされることもあります。このとき、どのようなことに気を付ければよいのでしょうか。整理解雇も、解雇であることにはかわりありませんので、解雇の原則は適用されます。つまり、事前の準備や何の根拠もなく売り上げが減少しているからどんどん人を辞めさせて人件費を削減しようということはできません。

　整理解雇が妥当であるかどうかについては、次のような判断要素があります。
①会社に人員整理の必要性があるかどうか
②整理解雇を避けるために会社が努力をしたかどうか
③対象となる人員の選択に合理性があるかどうか
④従業員（組合）に十分な説明がなされているかどうか
　これらは「整理解雇の４要件」あるいは「４要素」と言われています。以前はこの４つの要件をすべて満たしていなければ、会社は解雇権を濫用したとして解雇そのものが無効になっていました。最近は、この４つすべてでなくとも、何点かを満たせば整理解雇の有効性が認められるという裁判所の判決も出ています。
　最終的に会社の規模や状況との総合判断になりますが従業員の納得度を高めるためにも、できるだけ上記の４つの要素を満たすように準備を進めたほうが良いでしょう。

　整理解雇とは、そもそも従業員側にとっては直接の落ち度がないにも関わらず、会社を辞めざるを得ない状況になることです。どのような手続きを踏むにしても、会社は相応の誠意と合理性をもって対応しなくてはなりません。
　実際に整理解雇を進めるにあたっては、イキナリ解雇を実行するのではなく、まずは希望退職を募る、あるいは退職勧奨をするなどの手順を踏むことが重要です。希望退職や退職勧奨の場合、退職金の割り増しなど、条件の上乗せが必要になりますが、結果的には合意で退職を決めたことになるのでトラブルに発展しにくいというメリットがあります。