賃金のルール

●従業員が職場で得たお金のすべてが賃金というわけではありません。賃金となるかならないかで、様々な計算の仕方（数値）も変わってきます。労働基準法で定められている「賃金の定義」を確認しておきましょう。

　労働基準法において、賃金とは、賃金・給料・手当・賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として、使用者が労働者に支払うすべてのものとされています。つまり、以下の２つの条件を満たしていれば名称にかかわらず、賃金として取り扱うということです。
①会社が従業員に支払うものであること
②労働の対償のものであること
　基本給、役職手当、残業手当、住宅手当、家族手当、通勤手当、賞与など、名称にかかわらず、条件を満たせば、すべて賃金になります。退職金も就業規則で支給要件が明確になっている場合は賃金になります。
会社が任意的・恩恵的に支払う結婚お祝い金・病気見舞い金・慶弔金などは賃金になりません。

　賃金か否かを明確にしなくてはいけない例として平均賃金の計算があげられます。平均賃金は従業員の生活保障に関する保護を行う際、直近の賃金の平均を算出し、その金額に基づいて必要な対応（手当等の計算）を行うものです。例えば、休業手当や解雇予告手当などの金額計算時には、その計算単位として平均賃金を用います。
　平均賃金は、対象日直前３ヶ月の賃金の総額を同期間の歴日数で割って（除して）算出します。正確に賃金となるものを把握していないと、手当額の計算を正しくすることができないのです。

　賃金は、従業員やその家族の生活の基盤になるものです。その賃金について不確定な要素が多い場合、不公平感が生じたりして従業員は安心して仕事に打ち込むことができなくなることがあります。
　賃金は会社の一方的な都合や社長の気分次第で支払うものではなく、労働基準法や就業規則、雇用契約に基づいて支払われるものです。その決定方法や計算方法などにおいて不誠実なものであってはいけません。就業規則で賃金のルールについてしっかりと定めをし、従業員に周知し、そのルールに基づいて支払いをすることで、従業員との信頼関係を築くことができます。