年次有給休暇の計画的付与

●就業規則に計画的付与が有効なこと（労使協定の締結）と決められた日に有休を消化しなくてはいけないこと（従業員の都合で変更できない）を明記し、しっかり従業員に説明しておきましょう。従業員から「会社が年次有給休暇を勝手に使った」といわれないために従業員に誤解させない、不満の原因にならないようにしましょう。

　年次有給休暇の消化率を高める目的で、労働基準法では年次有給休暇の計画的付与の制度が認められています。（計画的年休）。

　この制度により、労使協定で有休を与える時季に関する定めをすることで、年次有給休暇日数のうち５日を超える部分（最低５日分は従業員自身の判断で取得できる日数を残しておくのが条件）については、労使協定の定めた日程で有休を与えることができ、会社が日にちを指定して夏季休暇などにあてることができます。計画的付与には大きく３つの実施方法があります。それぞれ労使協定で定めておくべきことが異なります。

　労使協定で計画的付与の時季を定めたら、その日は従業員の時季指定権と会社の時季変更権、どちらも行使することはできません。一度決めたら原則としてその日程は動かせない、ということです。計画年休は年次有給休暇のうち「５日を超える部分」だけしか使えませんので、入社間もない場合や、すでに消化してる場合など、５日以上の年次有給休暇を持っていない従業員には計画的付与できる有休がないということになるので気を付けましょう。付与日数を増やす等のフォローもなく、こうした従業員を計画年休で休ませてしまった場合、会社都合の休業をさせたことになり休業手当を支払う必要がでてきます。