特別休暇の制度

　多くの会社で適用されている特別休暇（主に「慶弔休暇」）。年次有給休暇とは異なり、特別休暇を与えることは法律上の義務ではありません。法律上の制限がないので、就業規則での取りきめがその会社のルールとして扱われることになります。
特別休暇は次の４点につて必ずルール決めをしておきましょう。
①取得可能な従業員の範囲（対象者）
②連続取得限定なのか分割取得可能なのか
③取得期間の制限はないのか
④通常の休日と重複した場合はどのように扱うのか
例えば結婚に関する休暇。結婚してからすぐに取るものというのが一般的なイメージかもしれませんが、期限がどこにも書いていなければ、結婚３年後でも申請できると解釈することができます。また、結婚したときの定義自体も不明確です。入籍した日ば一般的なイメージかもしれませんが、結婚に関する休暇の意味付けから考えれば結婚式の日や夫婦で一緒に生活を始める日などを基準に休暇取得を希望する従業員がいるかもしれません。これらの点について、客観的な判断ができない就業規則の定めでは、従業員と会社との間で理解が食い違い、トラブルの原因となってしまいます。従業員の福利厚生のひとつである慶弔休暇が、従業員の不満の種にならにように、しっかりルール決めをしておきましょう。

特別休暇制度を利用し、虚偽の請求によって休まれては困ります。就業規則で懲戒規定を整備し、虚偽が判明した場合には、その人にきちんと罰を与えましょう。それが虚偽申請の防止にもつながります。