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フレックスタイム制

 フレックスタイム制はコアタイムとフレキシブルタイムをいかに設定するかがポイントです。独特な残業時間の計算方法もしっかりチェックしましょう。

フレックスタイム制度導入のために

トラブル回避のポイント

●自由度が高いというイメージが強い制度なので、どこまで従業員に任せるかを明確にして、誤解が起こらないようにしておきましょう。
●時間外労働の算出方法に特徴があります。ここでの計算を誤ると残業代未払いという事態にもなりますので注意しましょう

 

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、始業時刻や終了時刻を対象従業員に自由に決めてもらう制度です。会社側では原則、清算期間とその期間におけるトータルの時間(総労働時間)だけを決めることになります。対象従業員は期間中トータルでこの決められた総労働時間を働けば、各日の労働時間は自分で決めてよい、ということになります。

 

コアタイムとフレキシブルタイム

 毎日午前10時に定例ミーティングがある部署の場合、フレックスタイム制の対象者には「この定例ミーティングに参加しなさい」と会社側から指示(命令)をすることができません。フレックスタイム制の対象者がその時間に来るか来ないかは本人の自由とされているからです。

 そこで、こうしたトラブルを避けるために重要になるのがコアタイムの設定です。コアタイムとはフレックスタイム制の対象者でも、必ず就業しなければならない時間帯のことで、その範囲は会社で決めることができます。

 これに対して、対象従業員が自由に就業できる時間帯をフレキシブルタイムといいます。このフレキシブルタイムの時間帯(範囲)も会社の任意で決めることができます。「フレックスなのにフレキシブルタイムを定める必要があるのか?」と思われるかもしれませんが、これを決めておかないと深夜だろうが早朝だろうが自由に勤務できることになってしまいます。

 会社の安全上の問題なども考慮して、範囲を決めておくことは非常に重要です。会社の実情にあわせて検討しておきましょう。

 

労使協定を定める

 フレックスタイム制を導入するためには労使協定の締結が必要です(労働基準監督署への届出は不要。)また、働き方ルールとして必ず「就業規則」にもフレックスタイム制についての定めをしておきましょう。労使協定で定める事項は次のとおりです。
①対象従業員の範囲
②清算期間
③清算期間における総労働時間(所定労働時間)
④標準となる1日の労働時間
⑤コアタイムを定める場合にまたはフレキシブルタイムに制限を設ける場合は、その時間帯の開始及び終了の時刻

 

清算期間における法定労働時間の総枠

 フレックスタイム制では、清算期間(例:1カ月)の法定労働時間の総枠を超えた労働時間分について、時間外労働割増賃金を支払う必要があります。機関のトータルの判断であり、1日ごと(週ごと)の判断をしません。清算期間における総労働時間(上記、労使協定で定める事項)も、この法定労働時間の総枠の範囲内で決めることになります。フレックスタイム制の「総労働時間」は、一般従業員の所定労働時間にあたりますので、実労働時間がこれを超えた場合は割増賃金の支払いが必要です。総労働時間が総枠時間と異なる場合、この差の部分は法令上割増分支払い義務がない時間になりますので、この部分の取り扱い(通常時間単価時払い、または割増賃金支払い)について就業規則などで定めておきましょう。法定労働時間の総枠は、次のように算出します。
1週間の法定労働時間×清算期間の日数÷7
例えば、4月1日~30日の1カ月間を清算期間とする場合、40時間×30日÷7≒171時間
が法定労働時間の総枠(労働時間として設定できる限度時間)ということになります。

総労働時間と実労働時間の差の取り扱い

 総労働時間と実労働時間の間に差があるとき、この調整については、次のようなルールがあります。
①実労働時間の方が清算期間の総労働時間より多い
超過時間分については必ず賃金支払いをしなくてはなりません。超過した時間分を次の期間で調整できません。
②実労働時間の方が清算期間の総労働時間より少ない
不足した時間分について、賃金を控除、または、次の期間に繰り越すことができます。

フレックスタイム制と休日・年次有給休暇の関係

 フレックスタイム制の対象従業員が自由に決められるのは、あくまでも所定労働日の始業時刻と終業時刻だけです。休日まで自由に働くことは認められていません。
また年次有給休暇を取得した場合、その日は労使協定で定めた標準となる1日の労働時間労働した扱いとなります。

1週間単位の変形労働時間制

 変形労働時間には1ヶ月単位、1年単位のほかにも1週間単位の変形労働時間制があります。業種・従業員数に制限がありますが、その条件に合う場合には臨機応変に利用が出来て効果のある変形労働時間制です。
従業員数が30人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店が対象となります。条件を満たしていて”日・週ごとに忙しさが違い、その繁閑パターンの予測がしにくい”(=非定型的な)場合にはおすすめの制度です。
●従業員代表と労使協定を締結し、労働基準監督署に届出をする必要があります。
●“週44時間の特例”を利用できる特例事業であても、この制度を利用する場合は1週間平均40時間が労働時間の上限となります。
●1日の労働時間の上限は「10時間まで」です。
●1週間の各日の労働時間を事前に(その1週間が始まる前に)書面で従業員に通知しておく必要があります。
●緊急でやむを得ない場合には、前日までに書面で通知をすることでシフト変更も可能とされています。(天候等の客観的事実に基づく大幅な変更の必要性がある場合)

規定例

第●条 フレックスタイム制
会社は、従業員の過半数を代表とする者と必要事項(対象従業員の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間、コアタイムとフレキシブルタイムを設ける場合はその時間帯開始・終了時刻)を定めた労使協定を締結し、フレックスタイム制による労働をさせることがある。対象の従業員については、始業及び終業の時刻をその従業員の決定にゆだねる。

 

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