半日単位・時間単位の年次有給休暇の取得

●半日単位取得については就業規則で半日の定義を明確にしておきましょう。個々の対応にばらつきがなくなります。
●時間単位取得を採用する場合には、労使協定と就業規則をセットにして取り扱いましょう

　原則として、有休は１日単位で取得するものです。ですから、通常、従業員から年次有給休暇の半日請求があった場合でも、会社として半日単位に分割して与える義務はありません。しかし1日単位ではなかなか年次有給休暇が取得（消化）できないというのも中小企業の現状です。
　そこで登場するのが有給休暇の半日単位取得です。これにより「半日（0.5日分）の取得が可能です。あくまでも原則は１労働日単位の取得ですので、自社において半日単位での年次有給休暇を認める場合、就業規則に定めておく必要があります。

　半日単位での有休を定める場合は半日の定義（半日をどこからどこまでで区切るのか）を決めておくことがポイントになります。
　例えば、午前９時から午後６時（休憩：午後１２時～１３時）の８時間労働の場合、区切り方は労働時間の半分という考え方だと４時間、午前・午後だと昼休憩時間の直後、ということにまります。
　半日を労働時間の半分（４時間）にすると労働時間の公平感はありますが、従業員が実際に利用するには昼休憩（１２時～１３時）を挟んで午前・午後を選べる方がよいというケースもあります。会社として、どちらを選んでもかまいませんが、どのように運用するかについては決めておき、就業規則に規程しておきましょう。単純に「半日単位取得で有給取得ができる」とだけ書かれていても、会社が考える半日と従業員が考える半日の範囲の認識が違っていると、トラブルの原因になってしまう危険があります。

　平成２２年４月の労働基準法改正により、労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で有休を取得できるようになりました。
　この制度を導入することにより、一定の日数分については年次有給休暇を「日単位」で取得するか、「時間単位」で取得するか、従業員が自由に選択することができます。
　ここで注意が必要なのは時間単位の有休制度は、先ほどの半日単位の有休制度とは別の制度であるといことです。法改正後も、半日単位取得の有休については取り扱いに変更はありません。この２つの制度はきちんと分けて考える必要があります。

①時間単位の年次有給休暇を与えることができるとされる対象従業員の範囲について

　所定労働日数が少ないパートタイマーも、事業場で労使協定を締結すれば、時間単位取得できるようになります。一部の従業員を対象外とする場合は、それが事業の正常な運営を妨げるときにかぎられます。また、取得目的などを限定することによって対象者の範囲を定めることはできません。育児のためなどの限定をすることはできません。

②時間単位として与えることができる年次有給休暇の日数（５日以内に限る）について
　前年度からの繰り越しがある場合は、当該繰り越し分も含めて５日以内となります。全ての有休日数を時間単位で取得できるわけではありません。

③時間単位有休１日の時間数について
　１日分が何時間分の有休にあたるかは、従業員の所定労働時間を基に決めることとされています。１日の所定労働時間につき１時間に満たない端数がある場合は、その１日の中で時間単位に切り上げてから計算します。
　例えば、１日の所定労働時間が７時間３０分で５日分の時間単位有給休暇の時間数を算出する場合、

• 正しい：１日８時間（に切り上げして）計算、８時間×５日分＝４０時間とする。
• 誤り：７時間３０分×５日分＝３７時間３０分、これを切り上げて３８時間分とする。

　なお、日によって所定労働時間数が異なる場合は、１年間（または雇用契約期間）における１日の平均所定労働時間数を基準に定めます。

④１時間以外の時間を単位とする場合の時間数について
　例えば３０分など１時間未満の単位は認められません。

　総労働時間と実労働時間の間に差があるとき、この調整については、次のようなルールがあります。
①実労働時間の方が清算期間の総労働時間より多い
超過時間分については必ず賃金支払いをしなくてはなりません。超過した時間分を次の期間で調整できません。
②実労働時間の方が清算期間の総労働時間より少ない
不足した時間分について、賃金を控除、または、次の期間に繰り越すことができます。