退職、再雇用、直前申請と年次有給休暇

　従業員の自己都合による理由で当日になってから今日は有休で休ませてくださいという連絡があった場合、会社はこの有休取得を認めなくてはならないのでしょうか。結論的には認める必要はありません。
　有休は１日労働日を単位とする付与を規定しています。この１労働日とは０時～２４時までの歴日２４時間を指しています。当日の朝の申請だと、事前申請もされていませんし、２４時間を単位とする１歴日の有休を付与することもできないからです。
　当日の朝の有休申請を認める場合、あくまでも会社側が判断する旨と事後の手続き方法をルール化しておきましょう

　有休の目的はあくまでも従業員に休養を与えることです。厚生労働省の通達でも、年次有給休暇の有休買い上げを予約すること違法行為であるとされています。
　例外として会社が法律で定められている日数より多く有休を認めている場合や時効（２年）や退職により消滅した分について買い上げる場合は、その分についての買取が可能です。

　年次有給休暇の取得は従業員の権利ですので、退職前にすべて消化すると主張されたらこれを認めるしかありません。退職時に従業員からこの話が出た場合には退職時の買い上げも含めて、従業員としっかり話し合いをしましょう。
　年次有給休暇は最大で４０日分の未消化が考えられます。これを全消化するまで在籍させると、その間についても社会保険料が発生し、他の従業員に業務負担がかかっていき、残業が増え、結果として経費増になることが考えられます。
　さらに、他の従業員も、同じように退職時にまとめて取得をする、という悪循環が起こっておくのです。
　一番の予防策はやはり定期的に消化させていくこと。計画的付与や半日単位取得・時間単位取得などをうまく組み合わせていくのがポイントです。
　現場としては退職の意思表示をしたにもかかわらず、引き継ぎもせず有休消化しているというのが一番困ります。あくまでも会社が支持するレベルでの引き継ぎを行う事を退職時の条件として、これがきちんと行われない場合には退職金の減額を行うことなども検討して就業規則に定めをしておきましょう。

　一度定年退職し、同じ会社い再雇用されるとき、再雇用後の有休の計算（勤続年数の考え方）はどうなるのでしょうか。
　再雇用というのは、一度会社を退職して新たな契約を結んでいるのだから、勤続年数はリセットされると思われるかもしれません。しかし、通達では定年により一度退職したとしても、再雇用されている場合は同じ使用者の元で継続勤務しているとして勤続年数を通算することになっています。これはパートタイマーから正社員に従業員群が変わった場合と同様です。