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普通解雇
普通解雇を行う場合にも根拠が必要です。解雇事由には従業員の問題行動をきちんと列挙しましょう。
普通解雇を行う際の根拠を明確にする
トラブル回避のポイント
●根拠なく従業員を解雇してしまうと大きなトラブルに発展します。どんな場合に普通解雇とするのか、その基準、（解雇事由）を明確にしましょう。
●就業規則に記載する「解雇事由」には想定される従業員の問題行動を出来る限り列挙しましょう
普通解雇を行う前の注意点
普通解雇とは、従業員側に問題行動、能力不足、勤務態度不良等の問題があり、それを理由として会社が行う解雇を言います。実際に普通解雇を行う場合に注意すべき点は、会社が該当する従業員に対して、解雇前にある一定の努力（指導、教育訓練や職務転換など）をする必要があることです。会社がこの努力を怠っていきなり普通解雇を実行してしまうと、裁判などでは多くの場合不当解雇であると判断されてしまいます。
普通解雇の事由を就業規則に明示する
会社が解雇権（従業員を解雇する権利）を濫用することは禁止されています。従業員将来を左右するような懲戒解雇はもちろんのこと、普通解雇であっても、原則として就業規則に明記されていない理由で解雇をした場合、解雇権を濫用したとみなされる場合があります。就業規則には、想定される従業員の問題行動等をきちんと定めておくことが重要です。
規定例
第●条 普通解雇
従業員が各号のいずれかに該当したときは解雇する
（１）勤務意欲が低い、または勤務態度が著しく不良で、改善が見込めないとき
（２）勤務成績技能が不良で、配置転換によっても改善が見込めず、会社の従業員として適さないと認めるとき
（３）精神または身体の重大な障害により、会社が適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められるとき、または完全な労務の提供ができないとき
（４）特定の地位、職種または一定の能力をもって業務を行うことを条件として雇い入れられたもので、業務遂行において会社の期待するその能力及び適格性が欠けると認められるとき
（５）事件・事故による心身の障害により、勤務を継続することが不可能となったとき、または完全な労務の提供ができないとき
（６）天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能になったとき、あるいは雇用を維持することができなくなったとき
（７）事業の縮小または廃止、その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員が必要になったとき
（８）その他各号に類する事由があるとき
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