自己都合退職

　従業員が退職した後に、自分は自己都合で退職したのではないと主張し、トラブルになるケースが増えています。このようなトラブルを避けるために、自己都合退職の場合は、必ず従業員から退職願いを提出してもらいましょう。

　期間の定めのない労働契約において、従業員側と会社側では、解約の申入れのタイミング（どれくらい前に申入れすればよいのか）が異なります。
会社側からの解約申入れ（解雇）については、「少なくとも３０日前に解雇予告」をしなければならないとされています。
　一方、従業員側からの申入れ（退職）については、解約の申入れから２週間経過することで契約が終了するとされています。しかし、実務上、退職希望日の２週間前に退職を申出られたら、会社側としては後任者を探し「、引き継ぎをさせる時間がありません。そこで、従業員の退職に際して業務が滞らないように、自社における退職申入れに関する取り決めを定めることが必要です。

　退職前に有休の取得は従業員の権利だから、残りの日数分まとめて取りたいと申し出る従業員がいます。たしかに有休は従業員の権利ですが、業務に大きな影響を及ぼす強引な有休の消化を防ぐために、退職日まできちんと勤務し続け、引き継ぎを行うこと、これに従わず、業務に支障をきたす場合は懲戒処分とすることを規定しておきましょう。　
　懲戒処分の内容としては、退職金の減額あるいは最終月の職務手当・役職手当などの一部を支給しないなどがあげられます。職務手当や役職手当は、本来その職務を誠実に遂行した場合や役職に応じた業務を行った場合に支払われる手当です。引き継ぎを誠実に行わず、または引き継ぎをすべき立場にいながら現場の混乱をほうちするということは、職務手当や役職手当を支給するに値しないと判断されます。
　退職前の有休消化については、以下のような対応も検討してみましょう。
①従業員と相談して退職日そのものを先に延ばす・・・ただしこの際、会社からの一方的な退職日の指定は厳禁です（解雇に該当することがあります）。よく話し合ったうえで、両者が納得できる決定をすることが大切です。
②退職時の有給の残日数分について、退職後に退職金の一部として支払うことを提案する・・・退職時残日数分については、このような取り扱いも可能です。その分しっかりと出勤して引き継ぎをしてもらうことができます。