定年後再雇用

　定年の定めとは別に、法令では従業員の雇用を65歳まで確保すること（高年齢雇用確保措置）が、会社の規模にかかわらずすべての会社に義務付けられています。対象者を希望者全員とするか、一定の基準を設け、それを満たしたものとするかは、会社で決めることができます。しかし、一定の基準を設ける場合は、労使協定が必要になります。
　高年齢雇用確保措置には３つの方法があります。
①定年を引き上げる
現在６０歳を定年年齢にしている場合、その年齢を６１歳以上に引き上げるということです。経過措置に規定されている年齢以上であるなら、年齢上限は定められていません。

②断続雇用制度を導入する
（１）再雇用制度
定年でいったん退職し、その後改めて雇用契約を結ぶ。これまでの労働条件は退職より一度解消するため、定年後再雇用者として労働時間や賃金等の労働条件を新たに設定することが可能です。

（２）勤務延長制度
定年になった従業員を退職させずに、そのまま引き続き雇用する。個別に労働条件を変更したり、延長期間を定めることができますが、あくまでも「引き続き」雇用されているので、会社からの”一方的な“労働条件の変更はできません。

③定年を廃止する
定年そのものをなくし、従業員が何歳になっても働けるようにすることです。

　法令の基本的な考え方とは別に、定年や断続雇用の規定があいまいな場合、どんな問題が起こるでしょうか。事例を紹介します。
　従業員３０名ほどの製造業に勤務しているAさんは６０歳になり、定年を迎えました。就業規則には60歳の定年後、希望すれば続けて働けると記載されていたため、Aさんは断続雇用を希望し、60歳以降も同会社で働くことになりました。しかし、断続雇用後初めての給料明細をみると給料が大幅に下がっており、それを聞かされていなかったAさんは、会社に対して不当だと交渉を申し出、トラブルに発展してしまいました。
　この会社の就業規則には、確かに６０歳定年、６５歳までの断続雇用制度が記載されていましたが、定年後の労働条件については、全く触れられていませんでした。従業員であるAさんは、労働条件はそのままだと思い込み、会社側はいったん定年で退職したのだから、労働条件を変えても問題ないと考えていたようです。このような会社の場合、就業規則には規定例２項のように個別の契約によるとしたうえで、該当の従業員には定年予定日を迎える数カ月前に、再雇用後の労働条件を伝えることが重要です。なお、就業規則の条文には個別の雇用契約によるとせず定年後再雇用規程によるとして個別規程を定め、再雇用契約の基準、契約期間、賃金や労働時間・休日などの労働条件を定める方法もあります。

　断続雇用制度を導入する場合、その対象者について、会社として次のいずれかを選択することになります。
（A）希望者全員を対象とする
その旨を就業規則に明記しておきます。

（B）一定の基準を定める
就業規則に定めるだけでなく、労使協定を締結してく必要があります。