賃金の改定

　昇給に関する事項は就業規則の絶対的記載事項ですので必ず記載しなければいけません。ただし経済状況が厳しい中、毎年昇給を行える保障はありません。昇給の基準は様々で従業員の年齢や勤続年数、能力、成果、業績、貢献度に応じて行うのが一般的です。年齢や勤続年数を昇給の基準にする場合は、自動的に昇給することになりますが、能力、成果、貢献度を基準にする場合は、人事評価を行った上で決定するのが一般的です。例えば「会社は、毎年〇月〇日に○○○円の昇給を行う」と定めた場合には、必ず毎年○○円昇給させなければならない義務が生じます。また、具体的な金額を示さず定期に昇給させると定めても昇給の義務が生じます。
　一方、「会社や従業員の業績等を勘案し、原則として毎年〇年月に業務成績が良好なものについて行う」「昇給は必要があるときに実施するときがある。また降職等にともない降給することがある」等のような記載であれば、定期昇給の義務は生じません。したがって昇給、降給、両方の意味を含ませた表現にしておいた方がよいでしょう。

　いくら就業規則（賃金規程等）に定められているからといって、会社はいつでも自由に降給を行えるわけではありません。労働契約法により不利益変更とみなされる場合があるからです。
　降給を実施するには、就業規則にその旨を定め、人事評価の結果に基づくなど客観的な判断ができ、従業員が納得できるような明確な理由が必要になり、従業員本人の同意も必要です。

　労働契約法第９条において、会社は就業規則の変更によって、労働契約の内容である労働条件を一方的に従業員の不利益に変更することはできないことが定められています。
　原則的には従業員が合意しなければ就業規則の不利益変更を変更することはできませんが、労働契約法第１０条において、下記の条件を満たしていれば、不利益変更にあたらないとされています。
（１）①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、これら①～④を踏まえて就業規則の変更が合理的であること
（2）変更後の規則が授業員に周知されていること