皆勤手当

●皆勤手当を上手に活用して、遅刻・早退をなくしていきましょう。
●皆勤手当の効果が大きい業種については、皆勤手当てのウエイトを上げるなどして、会社のリスク回避と従業員のモチベーションアップを同時に行いましょう。

　ここでひとつ問題になってくるのが支払われないことがあるなら、皆勤手当は“臨時の支払い”なのかということです。臨時に支払われる手当という扱いであれば、法令上割増賃金の計算に参入しなくてもよいわけですから、ここは重要です。
　結論的には臨時に支払われる手当とはみなされませんので、割増賃金の計算に算入しなくてはなりません。勤怠不良による皆勤手当ての不支給は会社が決めた支払い方の問題であり、皆勤手当自体は決して臨時に支払われているわけではないからです。

　遅刻・早退した者について、ノーワーク ノーペイの原則により、働いていない時間分の賃金を支払う必要はありませんが、遅刻・早退を３回したら基本給から１日分の賃金を控除することはできません。
　懲戒処分（減給）とすることも就業規則に定めをすることで可能ですが、わざわざ懲戒として対応するのも大変です。そこで、遅刻・早退をなくした会社は、この皆勤手当を設けることをおすすめします。
　なお、年次有給休暇を取得して休んだ分は、皆勤手当ての計算において「欠勤」としてカウントすることはできません。

　シフト制や分担制などのチームで仕事を行う業務、または決められた時間にお客様（取引先）への訪問・配達などを行う業務の場合、一定従業員の遅刻や早退が会社全体のマイナス（ペナルティー）になってしまうこともあるます。このような業務が中心の会社の場合は、皆勤手当のウエイトを高めるなどして積極的に導入していきましょう。反対に、裁量労働制やフレックスタイム制など、対象となる従業員に労働時間管理をゆだねる業務が中心の会社のが場合や、遅刻や早退に関してさほど厳しくない会社では、皆勤手当による大きな効果はあまり期待できないかもしれません。
　会社の状況に応じて、導入すべきか検討しましょう。