基本給の定め方

　基本給は賃金の中心となる大きな柱です。基本給の決め方に不明瞭な点があると従業員のモチベーションは一気に下がります。賃金額について法令で定められているのは、最低賃金のみです。つまり、賃金をどう決めるかはそのほとんどが会社の裁量によるということです。とはいえ、従業員のモチベーションの決め手となる賃金を安ければ安いほど良いとするわけにもいきません。公正さと透明性を持って賃金の柱となる基本給を決める必要があります。

基本給の決定方法には、大きく分けて
①総合的に決定する
②数種類を組み合わせて決定する
という２種類があります。それぞれの特徴を確認しておきましょう。
①従業員の年齢、勤続年数、学歴、職務を行う能力、勤務成績、及び勤務態度などを総合的に加味して決める方法
メリット：様々な要素を組み合わせて総合的に賃金を決定することができる
デメリット：年功序列的になりやすい、従業員の年れが上がるにつれて賃金が増えるため、従業員の年齢層が上がると人件費が増大しやすい、複合的に従業員を判断するため従業員から見ると賃金の判断基準が判りにくく公平性や透明性が感じられにくい
②いくつかの種類の賃金を２種類以上組み合わせて決める方法
年齢給：従業員の年齢に応じて決定する賃金
日本の企業では、生活保障の観点から年齢給を採用している会社が多くみられます
勤続給：従業員の勤続年数に応じて決定する賃金
勤続年数の経過とともに仕事に対する習熟度が上がり、結果として会社への貢献度も上がるということを考慮したものです。
能力給：従業員の職務を行う能力に応じて決定する賃金
職能給の等級を役職とリンクさせることで、その責任と賃金のバランスを明確にすることができます。
職無給：従業員の職務の内容に応じて決定する賃金
社内のすべてのしょくむについて、その価値や難易度などを分析し、その結果に基づいて職務の序列を決定します。職務ごとにあらかじめ賃金が決まり、そこに従業員を当てはめていきます。したがって、同じ仕事は誰がやっても同じ賃金となります。また、定期昇給という概念がなく、同じ仕事をしている間については昇給がありません。
役割給：従業員に対する役割期待に応じて決定する賃金
従業員が果たすべき役割をを定義して、その定義により格付けを行う「役割等級」に基づいて決定します
業績給：従業員の業績に応じて決定する賃金
歩合給や出来高給、成績給も同様です。明確な基準があるので、従業員が公平性を感じやすいというメリットがある反面、評価制度を必要とするため、制度の設計に経費と時間がかかる場合があるというデメリットがあります。