就業規則の作成変更・助成金の申請代行なら、社労士オフィスエルワン【東京 千葉 船橋】にお任せください。
年次有給休暇の「時季変更権」は慎重に判断する必要があります。有給取得は、「従業員が取りたいときに取れる」のが原則です。しかし、会社が取得時季を変更できるケースがあります。その条件を確認しましょう。
●有給の申請については「書面で管理」することで「言った」「言わない」というトラブルを回避できます。
●申請の時期も明確にしておきましょう。「何日前までに」という目安を明記しておくことで、従業員もそれを踏まえて申請をすることができます。
有休をいつ取得するのかを決めるのは原則として従業員です。そして、その取得理由がどのようなものであっても、会社はこれに干渉することはできません。有給を取得するとき、従業員には正当な理由を必要としません。理由を問わず、従業員は自分で指定した日に有休を取得できます(時季指定権)。これが原則です。しかし、どうしてもその人に居てもらわなければならないときに、特別な配慮すべき理由もなく有休をとられては困ることもあります。そこで、労働基準法では、「会社は事業の正常な運営を妨げる場合、有休を(従業員の請求があった日でなく)他の時期に与えてもかまわない」という事が認められています。これを時季変更権といいます。
時季変更権は従業員の「時季指定権」に待ったをかけて変更する権利。事業の正常な運営を妨げる”場合に限って、有休の取得時季を変更することができます。
ここでポイントになってくるのが「事業の正常な運営を妨げるとはどんな場合なのか」という事です。会社側としては、ここはできるだけ広い範囲での解釈をしたいところですが、その判断は、
①事業の規模・内容
②担当業務の性質・内容
③業務の繁閑
④代替者配置の難易
等を総合的・客観的に考慮することになります。
有休取得については会社と従業員の双方の言い分があります。期日ギリギリの申請・決定であればあるほど、相手は納得しづらくなります。就業規則に、申請ルールをしっかりと定めておくことが重要なポイントになります。
第○条 年次有給休暇
3.年次有給休暇は、従業員から請求のあった時季に与えるものとする。ただし、業務の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に変更することがある。
4.年次有給休暇を受けようとする場合はあらかじめ〇日前までに取得目的及び期間を記載した所定の書面をもって所属長に届け出なければならない。ただし、緊急の事態などで事前に書面による届け出が出来なかった場合には、所属長の判断によりこれを認めることがある。この場合には事後すみやかに書面を届け出ることとする
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