休職制度（私傷病に備える）

　休職制度とは、従業員が病気やケガ、または個人的な理由により長期間働くことができなくなった場合に、会社が、その従業員の籍を一定期間確保し、働くことを免除する制度です。
　休職制度については法令でこうしなければならないという定めはありません。会社が自由に定めることができます。つまり、休職制度なしとすることも可能なのです。しかし、多くの会社では休職制度を定めています。それは、もし従業員が何らかの理由で働けなくなった場合でも、すぐに退職扱いとはせず、一定の期間在籍のまま従業員の職場復帰をまつという、福利厚生としての役目があるからです。休職制度があることで従業員は安心して働けます。会社にとっても、休職の条件や期間などを明確にしておくことで、むやみに長期間の休職を与える必要がなくなります。なお、休職制度を導入するには、職場のルールとして就業規則に休職の規定を定めておく必要があります。

　休職制度について定めるとき、最初に明確にしておかなくてはならないのが休職事由、どのようなときに休職となり得るのかということです。他のルールと同様、対象者を明確に定めることが最初の一歩になります。あわせて、休職開始日（いつから休職が始まるのか）をはっきりさせておきましょう。休職開始日があいまいになっていると、当然、休職期間満了日もあいまいになってしまいます。会社と休職をしている従業員の認識の違いから、トラブルに発展してしまう危険性があるのです。

　休職期間は会社が自由に定めることができます。特に私傷病による休職期間については、勤続年数等に応じて期間を定めることが一般的です。
　会社としては、貢献度の高い従業員には休職期間を長くして復職してほしいと思うことが多いのではないでしょうか。反対に、入社間もないのにいきなり休職されては会社として困るというケースも考えられます。そのような場合勤続年数の長さに応じて休職期間を長く設定したり、勤続１年未満の場合は休職制度の対象外としたりすることができます。
　また、休職者がいる期間中は、休職者以外の従業員にその分業務負担がかかることになります。休職期間をあまりながくしてしまうと、休職者がいなくなった分を他のメンバーでフォローできなくなってしまうことも考えられます。自社で従業員が休職した場合に、本当に対応できる期間であるかを十分に検討したうえで、就業規則に定めることが大切です。

　例えば、精神的疾患による休職の場合、一度会社に復職しても、しばらくしてから症状が再発し、再び出勤が困難になる、ということがあります。休職と復職を繰り返す期間が長くなると他の従業員へも悪影響が出てしまう恐れがあります。このような事態に対応できるように、休職期間の通算規定を設けておきましょう。