就業規則とは何か

　就業規則について、労働基準法や労働契約法では特に定義されていません。しかし、複数の従業員を有する企業においては、個々の従業員の労働条件がバラバラであれば、統一的な労働者の管理を行うことが困難となりますので、就業規則において統一的な労働条件のルールを定めます。

　これに対して、労働契約は個々の労働者と、労働条件について定めます。就業規則と労働契約の関係については、労働基準法や労働契約法に次のような規定があります。

（労働基準法第１３条）

　この法律に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、この法律で定める基準による。

（労働基準法第９３条）

　労働契約と就業規則とのけ関係については、労働契約法第１２条の定めるところによる。

（労働契約法第７条）

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

（労働契約法第１２条）

　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

　これをすごく簡単に要約すると、労働契約よりも就業規則が優先される

• 労働契約＜就業規則

ということになります。

　なぜ、労働契約よりも就業規則の方を優先するのでしょうか。判例は次のように述べています。

「多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情である」

　つまり、就業規則で個々の労働条件を規定することは労働上の慣行となっているので認めざるを得ないということです。

　しかし、違法な労働条件を定めた就業規則までも認めるわけにはいきません。労働契約法第７条にもあるように、就業規則で定める労働条件は合理的なものでなければなりません。また、その合理的な内容の就業規則は労働者に「周知させ」なければなりません。

　このように、就業規則によって、労働条件を定めることができるためには、以下の要件が必要です。

• 合理的な内容であること
• 労働者に周知させること