キャリアアップ助成金の変更点に対応した
就業規則のつくりかた

通常、就業規則を作成する場合には、労働者の区分について定義します。
　正社員とはどういう従業員なのか、パート、アルバイト、契約社員とはどういう従業員なのかといったような定義づけです。
　例えば、「正社員とは期間の定めのない雇用契約により、フルタイム勤務を行う従業員である」、「アルバイトは期間の定めのある雇用契約により補助的な業務を行う従業員である」といったような定めです。
　このような定義づけが就業規則上で行われていることが必要です。
　正社員就業規則と契約社員就業規則を別々に定めている場合には、労働者の区分にについておそらくは行われていると思われます。

　ですが、別々に作成していないようなケースでは、例えば、「就業規則」が１つしかないような場合には定義づけが行われているか確認する必要があります。

　１つの就業規則が全ての労働者に適用されるようなケースでも、適用範囲等の条文において、「契約社員及びパート労働者の就業に関する事項については別に定める」と非正規雇用労働者の区分を定めていたり、雇用形態等の条文において「正社員」「契約社員」「パート」が区分して定められている場合は、正規と非正規で区分されているとみなされるため助成金の支給対象になります。

「昇給」のある正社員への転換が必要です。
　就業規則上で、昇給が正社員に適用されることが具体的に明示されていなければなりません。キャリアアップ助成金のＱ＆Ａによると、昇給の実施時期等が明示されていることが望ましいとされていますので、例えば、次のように定めておくとよいでしょう。

　就業規則の定めだけでなく、実際に昇給させていることが必要かということですが、正社員転換後６か月間の間に実際に支給がなくとも、対象となります。ただし、実際に助成金の支給申請を行った場合に、制度の運用状況について労働局が確認することはあるようです。
　また、昇給に関する条文に、賃金の据え置きや降給の可能性がある場合については、就業規則等に客観的な昇給基準等の規定が必要です。「客観的な」というのは、上記のように、原則として毎年４月１日に行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は行わないことがある。といったような定めです。

　賞与または退職金の制度のある正社員への転換が必要です。
退職金制度か賞与制度か、どちらかの制度が必要です。退職金制度を設けるよりは賞与制度のほうがハードルが低いように思います。また、現状、賞与制度はあるが、退職金制度はないという事業所もあるかと思います。ここでは賞与制度について述べます。例えば、次のように定めておくとよいでしょう。

　昇給の場合と同じように、実際に昇給させていることが必要かということですが、正社員転換後６か月間の間に実際に支給がなくとも、対象となります。ただし、実際に助成金の支給申請を行った場合に、制度の運用状況について労働局が確認することはあるようです。
　なお、決算賞与のように、原則として支給することが明瞭でない賞与のみを適用している場合は、賞与の要件を満たしません。
　また、支給月や支給回数は明示しておいたほうが無難です。

　有期雇用労働者を正社員へ転換させる場合には、就業規則に契約期間の定めが必要です。
　例えば、次のように定めておくとよいでしょう。
 

　「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」が適用されている非正規雇用労働者からの正社員転換が必要となります。

　これは様々なケースが想定されますが、一つの例として、正社員と契約社員等の非正規雇用労働者とで異なる賃金規定が適用されるケースをあげることができます。例えば、基本給の額や昇給幅が正社員と契約社員等で異なるといったような場合です。
　また、必ずしも基本給について異なる規定が必要なわけではありません。各種手当や賞与について正社員と契約社員等とで差を設けている規定でもよろしいと思います。

　昇給に関する具体的な規定例としては、次のようなものです。

正社員転換後の労働者に試用期間が設けられている場合には、当該期間は正社員とみなされません。

　本来、試用期間とは正社員としての適格性を見極める期間です。非正規雇用労働者から正社員に転換したのちにも一定期間の試用期間を設けるということはキャリアアップ助成金受給の観点からは認められないという事です。つまり見極めは正社員転換前及び転換時に行うということです。
　試用期間を定めないことを明確にするために、次のような規定を設けておくとよいでしょう。

　この点については、就業規則の内容に関することではありません。
　賃金または計算方法が正社員と異なる雇用区分の就業規則等の適用を「６か月以上」受けて雇用している有期雇用労働者（または無期雇用労働者）が対象となりますので、上記の改定事項が就業規則等に規定されてから、６か月以上雇用している非正規雇用労働者でなければなりません。
　例えば、

• ２０２２年４月１日 非正規雇用労働者を雇入れ
• ２０２２年６月１日 就業規則改定
• ２０２２年10月１日 正社員転換

　このケースでは、１０月１日の正社員転換の時点において、４月１日に雇入れた非正規雇用労働者は６月１日に改定した就業規則の適用を６か月以上受けていない（４か月間しか受けていない）ためキャリアアップ助成金の対象とはなりません。
　従って、正社員転換の時期を１２月１日以降とする必要があります。