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採用内定の取消に関する規定
採用内定を取り消すためには、その根拠が必要です。就業規則に規定しておくことで、内定取り消しに関するトラブルを未然に防ぐ効果があります。
- 採用内定は既に雇用契約が成立している状態です。したがって安易に内定を取り消すことはできません。
- 内定取消は、会社の事情によって行うことがある旨を明確にしてトラブルに備えましょう。
採用内定の取消
就業規則に規定すべきか？
就業規則は現に雇用している従業員の労働条件、服務規律を定めたものであり、まだ入社していない採用内定者に関することを記載してもいいのでしょうか？
これは難しい問題です。採用内定者は労働基準法上の労働者にはあたりませんので、内定取消についての規定を設けるか否かは任意であるということができます。
しかしながら、内定取消に関するトラブルが多発していますので、内定取消について規定を設けることはトラブル防止に繋がりますので、規定しておいたほうがよいでしょう。
採用内定の法的性質
新規学卒者を採用する場合、内定通知書を交付し採用内定を出すことが一般的です。この採用内定は「始期付解約権留保付雇用契約」と判断されます。そして雇用契約が成立しているとみなされる場合には、会社の都合で一方的に内定を取り消すことはできません。
採用内定の取消には、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として認められることが必要です。つまり、従業員を解雇する場合とほぼ同様の制限があるということです。
規定例
（内定取消事由）
第○条 採用内定者が次の各号のいずれかに該当する場合は、内定を取り消し、採用しない。
(１) 採用の前提となる条件（卒業、免許の取得等）が達成されなかったとき。
(２) 入社日までに健康状態が採用内定時より低下し、職務に堪えられないと会社が判断したとき。
(３) 暴力団員や暴力団関係者と関わりがあることが判明したとき。
(４) 採用選考時の提出書類に偽りの記載をし、又は面接時において事実と異なる経歴等を告知していたことが判明し会社との信頼関係を維持することが困難になったとき。
(５) 採用内定後に犯罪、反社会的行為その他社会的な信用を失墜する行為を行ったとき。
(６) その他前各号に準ずる又はやむを得ない事由があるとき。
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